Zwolnienie z pracy na mocy porozumienia stron często traktowane jest jako sposób „ugodowego” zakończenia stosunku pracy. Jednak nie zawsze pracownik ma świadomość, że taka forma rozwiązania umowy – nawet pozornie dobrowolna – może uprawniać go do otrzymania odprawy pieniężnej. Kiedy zatem odprawa jest należna? Jakie okoliczności mają znaczenie? Odpowiedź znajdziesz poniżej, opartą o aktualny stan prawny i orzecznictwo sądowe.
Odprawa – komu przysługuje?
Odprawa to jednorazowa rekompensata pieniężna, która przysługuje pracownikowi w razie rozwiązania stosunku pracy z przyczyn od niego niezależnych. Uregulowana jest ona w Ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 570).
Ustawa ma zastosowanie zarówno w przypadku zwolnień grupowych, jak i indywidualnych, o ile spełnione są określone warunki. Co ważne – forma zakończenia umowy (czy to wypowiedzenie, czy porozumienie stron) nie wyklucza prawa do odprawy.
Kiedy ustawa ma zastosowanie?
Zgodnie z przepisami, odprawa należy się, jeśli spełnione są trzy warunki:
- Pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników.
- Przyczyna rozwiązania stosunku pracy nie dotyczy pracownika.
- Rozwiązanie stosunku pracy – także na mocy porozumienia stron – ma wyłączną podstawę w okolicznościach niezależnych od pracownika.
Dla przykładu – jeśli pracodawca ogranicza koszty poprzez wymianę pracownika na tańszego, a nie ma zastrzeżeń do jego pracy, odprawa powinna zostać wypłacona. Potwierdza to praktyka orzecznicza.
Co oznaczają „przyczyny niedotyczące pracownika”?
Jak wskazuje Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 14 września 2022 r., sygn. III PSK 254/21, LEX nr 3487786:
„Przyczynami niedotyczącymi pracownika są wszelkie okoliczności niezwiązane z jego cechami psychofizycznymi i sposobem wywiązywania się z obowiązków pracowniczych. Są to zarówno przyczyny leżące po stronie pracodawcy, jak i inne obiektywne przyczyny niezwiązane z żadną ze stron.”
To oznacza, że dla nabycia prawa do odprawy wystarczające jest, aby rozwiązanie stosunku pracy nie było efektem winy, błędu lub nienależytego wykonywania pracy przez pracownika – nie musi też formalnie wynikać z winy pracodawcy.
Sytuacja czytelnika – czy należy mu się odprawa?
„Po 15 latach pracy w firmie otrzymałem wypowiedzenie za porozumieniem stron. Pracodawca przyznał, że powodem jest wyłącznie chęć ograniczenia wydatków. Nie miał do mnie zastrzeżeń. Moje stanowisko nie zostało zlikwidowane – zatrudniono na nie inną osobę z niższym wynagrodzeniem.”
Adwokat Patrycja Roszczyniała wskazuje, że w takim przypadku odprawa powinna zostać wypłacona:
- Pracodawca zatrudniał ponad 20 osób.
- Rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z inicjatywy pracodawcy.
- Przyczyna rozwiązania nie dotyczyła pracownika, lecz była ekonomiczna.
Mamy więc do czynienia z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, mimo że formalnie nastąpiło to „za porozumieniem stron”.
Co, jeśli w porozumieniu nie ma wzmianki o inicjatywie pracodawcy?
To częsty problem – dokument rozwiązania umowy nie zawiera żadnej informacji, kto wystąpił z inicjatywą. W takim przypadku na pracowniku spoczywa ciężar dowodu, że to pracodawca zaproponował zakończenie współpracy.
Przydatne mogą być:
- e-maile z propozycją porozumienia,
- notatki służbowe,
- zeznania świadków (np. współpracowników),
- inne dokumenty potwierdzające inicjatywę pracodawcy.
Zgodnie z linią orzeczniczą, inicjatywa pracodawcy w zawarciu porozumienia w sytuacji ekonomicznej restrukturyzacji firmy również wypełnia przesłanki nabycia prawa do odprawy.
Zwolnienie przed emeryturą – szczególna ochrona
Warto też pamiętać, że pracownicy znajdujący się w okresie ochronnym przed emeryturą, tj. na 4 lata przed osiągnięciem wieku emerytalnego, są objęci szczególną ochroną przed wypowiedzeniem. Rozwiązanie umowy w tym czasie – nawet na mocy porozumienia stron – nie może być wymuszone, bo może zostać uznane za obejście przepisów o ochronie pracownika.
Podsumowanie
Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron nie wyklucza prawa do odprawy, o ile spełnione są ustawowe przesłanki – zwłaszcza gdy inicjatywa rozwiązania stosunku pracy wyszła od pracodawcy, a przyczyna miała charakter niedotyczący pracownika.
Jeśli zostałeś „ugodowo” zwolniony z powodu restrukturyzacji lub cię zastąpiono kimś tańszym – masz prawo dochodzić odprawy, nawet jeśli formalnie porozumienie wyglądało na dobrowolne.
Materiał wydany na podstawie aktualnego stanu i orzecznictwa. W przypadku wątpliwości zalecamy konsultację z prawnikiem.