W 2025 roku Święto Wszystkich Świętych (1 listopada) przypada w sobotę. Dla wielu pracowników oznacza to konieczność wyznaczenia przez pracodawcę innego dnia wolnego, tak aby zachować odpowiednią liczbę dni wolnych od pracy w okresie rozliczeniowym.
Nie każdy jednak będzie mógł z tego dnia skorzystać. Jeśli bowiem w terminie wyznaczonym jako dzień wolny za święto pracownik zachoruje lub będzie nieobecny z innego usprawiedliwionego powodu — nie nabędzie prawa do innego dnia wolnego.
1. Kiedy pracodawca musi wyznaczyć wolne za święto
Zgodnie z art. 130 § 2 Kodeksu pracy, każde święto przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin.
Obowiązek ten dotyczy również świąt przypadających w dni wolne od pracy — np. sobotę — pod warunkiem, że święto to wypada w okresie trwania stosunku pracy danego pracownika.
Oznacza to, że pracodawca, który stosuje stały system pracy od poniedziałku do piątku, musi wyznaczyć inny dzień wolny za święto przypadające w sobotę. W praktyce często wybiera się daty poprzedzające dłuższe weekendy, jak np. 10 listopada 2025 r.
Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 lipca 2014 r. (I PK 286/13):
„Święto przypadające w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy obniża wymiar czasu pracy, jednak uprawnienie to dotyczy wyłącznie pracowników pozostających w stosunku pracy w dacie tego święta.”
2. Choroba w dniu wolnym za święto – bez prawa do dodatkowego wolnego
Najwięcej wątpliwości pojawia się wtedy, gdy pracownik zachoruje w dniu wyznaczonym jako wolny za święto. Czy w takiej sytuacji przysługuje mu inny dzień wolny?
Odpowiedź brzmi: nie.
Przepisy nie przewidują obowiązku ponownego wyznaczania dnia wolnego w przypadku, gdy choroba przypada na dzień, który już wcześniej został oznaczony jako wolny z tytułu święta.
Zgodnie z art. 130 § 3 Kodeksu pracy, usprawiedliwiona nieobecność w pracy (np. choroba) obniża wymiar czasu pracy o liczbę godzin przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności.
Skoro jednak dzień wolny za święto nie jest dniem pracy, to choroba w tym dniu nie wpływa na wymiar czasu pracy – a więc nie ma podstaw, by przyznawać dodatkowy dzień wolny.
Przykład:
Pracodawca wyznaczył dzień wolny za 1 listopada 2025 r. na 10 listopada.
Pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim od 7 do 20 listopada.
W tym przypadku pracownik nie ma prawa do innego dnia wolnego, gdyż święto nie wpływa na jego wymiar czasu pracy – dzień wolny został już ustalony i nie zostaje „oddany” ponownie z powodu choroby.
Takie stanowisko potwierdza również praktyka orzecznicza. W wyroku z 16 czerwca 2021 r. (III APa 7/21) Sąd Apelacyjny w Gdańsku wskazał:
„Dzień wolny wyznaczony w zamian za święto przypadające w dniu wolnym od pracy nie podlega przesunięciu z powodu niezdolności do pracy pracownika w tym dniu.”
3. Urlop wypoczynkowy w dniu wolnym za święto
Inaczej niż w przypadku choroby, dzień wolny za święto może wpłynąć na rozliczenie urlopu wypoczynkowego.
Jeśli pracodawca wyznaczy taki dzień w terminie, który wcześniej obejmował zaplanowany urlop, to dzień ten przestaje być urlopem — ponieważ nie jest już dniem pracy.
Przykład:
Pracownik zaplanował urlop od 22 do 31 grudnia 2025 r. (5 dni roboczych).
Pracodawca wyznaczył dzień wolny za 1 listopada na 23 grudnia.
W efekcie, 23 grudnia stanie się dniem wolnym z tytułu rozkładu, więc urlop obejmie 4 dni, a nie 5.
To rozwiązanie jest korzystne dla pracownika – zachowuje on dzień urlopu do wykorzystania w przyszłości.
4. Oddanie krwi lub inne usprawiedliwione nieobecności
Nie tylko choroba, ale i inne usprawiedliwione nieobecności — jak oddanie krwi, urlop bezpłatny, czy opieka nad dzieckiem — nie powodują prawa do ponownego ustalenia dnia wolnego.
Przykład:
Jeśli pracownik w dniu wolnym za święto oddaje krew, to mimo że przysługuje mu zwolnienie z pracy w dniu donacji i następnym, nie nabywa prawa do kolejnego dnia wolnego. Dzień oddania krwi był bowiem dniem rozkładowo wolnym – nie wliczał się do czasu pracy.
„Oddanie krwi w dniu wolnym od pracy nie stanowi podstawy do udzielenia innego dnia wolnego, ponieważ uprawnienie krwiodawcy dotyczy zwolnienia od pracy, a nie dodatkowych dni wolnych”
– wyrok Sądu Rejonowego w Poznaniu z dnia 3 lutego 2023 r. (IV P 231/22).
5. Pracodawca nie analizuje każdej nieobecności
Warto podkreślić, że pracodawca, wyznaczając dzień wolny za święto, nie ma obowiązku uwzględniania planowanych urlopów, zwolnień czy nieobecności poszczególnych pracowników.
Ustalenie dnia wolnego ma charakter organizacyjny i dotyczy całego zakładu pracy lub jego części (np. działu, wydziału).
Nie ma też obowiązku ustalania osobnych terminów dla osób, które z powodu usprawiedliwionej nieobecności (choroby, opieki, urlopu rodzicielskiego) nie mogły z tego dnia faktycznie skorzystać.
Podsumowanie
- Choroba przypadająca w dniu wolnym wyznaczonym za święto nie daje prawa do innego dnia wolnego.
- Pracodawca nie ma obowiązku analizowania indywidualnych nieobecności przy ustalaniu dnia wolnego.
- Dzień wolny musi mieścić się w tym samym okresie rozliczeniowym, co święto, którego dotyczy.
- Urlop zaplanowany na dzień później uznany za wolny zostaje odpowiednio skorygowany.
📌 Potrzebujesz pomocy prawnej? Skontaktuj się z nami
Drogi Czytelniku, przypominamy, że każda sprawa prawna może okazać się złożona i pełna niuansów, które bez wiedzy prawniczej łatwo przeoczyć. Przepisy są wieloznaczne, a ich interpretacja zależy często od okoliczności konkretnego przypadku. Dlatego przed podjęciem jakichkolwiek kroków prawnych warto skonsultować się z doświadczonym prawnikiem.
Skontaktuj się z nami już teraz. Przeanalizujemy Twoją sytuację i dokładnie sprawdzimy, jakie masz możliwości działania. Nasi eksperci z Kancelarii LEGA ARTIS pomogli już wielu klientom, którzy początkowo sądzili, że znajdują się w sytuacji bez wyjścia.
📞 579-636-527
📧 [email protected]
Nie czekaj – napisz lub zadzwoń już dziś. Pierwszy krok do rozwiązania problemu prawnego to rozmowa z prawnikiem, który naprawdę zna się na rzeczy.
Materiał przygotowany na podstawie aktualnego stanu prawnego i orzecznictwa. W przypadku wątpliwości zalecamy konsultację z prawnikiem.
Podstawa prawna:
art. 130 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2025 r., poz. 277 ze zm.)